Уральские холдинги культивируют заботу. Как и зачем

В последние годы каждая уважающая себя финансово-промышленная группа задается собственной социальной миссией. Если раньше предприятия «хвастались» объемами экспортируемой продукции, то теперь компании создают свой имидж за счет социальных программ. Как следствие, мы все чаще слышим об увеличении расходов на «социалку» предприятий холдинга в городах присутствия, о появлении одноименных благотворительных фондов, а также о внедрении новых методик «заботы» о работниках своих предприятий. Опытом реализации социальных программ с JustMedia поделились несколько крупных холдингов Уральского региона.

Социальная ответственность крупных холдингов становится нормой…
А социальная забота о своих сотрудниках и жителях городов, где представлены заводы предприятия – аксиомой ведения бизнеса. К такому же выводу сегодня пришли и большинство металлургических компаний, расположенных на территории Свердловской области. В частности, социальная политика как приоритетное направление деятельности практикуется у таких наиболее ярких представителей крупного бизнеса в Уральском регионе, как УГМК, РУСАЛ и ТМК.
Например, ОК РУСАЛ основными целевыми группами своих внешних социальных программ, направленных на жителей территорий, определила детей и молодежь. Для эффективной реализации общественного проекта специально была создана некоммерческая организация «Центр социальных программ» (ЦСП).
«На сегодняшний день сеть филиалов ЦСП РУСАЛа представлена в 15 городах России и Украины. Только в Свердловской области работают три филиала Центра в Каменск-Уральском, Краснотурьинске и Североуральске, однако этими городами деятельность ЦСП не ограничивается. Например, одним из наиболее ярких и интересных проектов, реализованных в Екатеринбурге, стало «Этнографическое кино». Проект направлен, прежде всего, на привлечение инициативной молодежи к изучению истории и культуры родного края, а также к занятиям документальным этнографическим кино. В результате проекта создан альманах документальных фильмов о коренном населении севера Свердловской области. А участники проекта приобрели неоценимый опыт в области этнографии, который, возможно, поможет им определиться с будущей профессией», - рассказал JustMedia представитель ОК РУСАЛ в Уральском регионе о информационной работе Роман Лукичев.

Приоритеты внутренней социальной политики – высокая зарплата или решение жилищного вопроса
Уральские холдинги в погоне за «социальной» модой, проявляют заботу о своих сотрудниках каждый по-своему. Одним из стандартных подходов стимулирования рабочих на предприятии является систематическое повышение заработной платы. По крайней мере, такой политики придерживаются в руководстве ТМК.
«Мы стремимся обеспечить конкурентоспособный уровень заработной платы. Это позволяет не только удерживать персонал, но и привлекать на работу наиболее квалифицированных и ценных сотрудников, управлять текучестью персонала, формировать стабильный трудовой коллектив, а также повышать уровень профессиональной и личностной компетенции. Это отражается на росте производительности труда и повышении прибыльности бизнеса», - отметил директор по персоналу и социальной политике ОАО ТМК Николай Колбин.
Иначе удерживают высококвалифицированные кадры на предприятиях Уральской горно-металлургической компании. Руководство холдинга считает, что решение жилищного вопроса это преимущественно эффективный способ проявления социальной ответственности.
«Корпоративная жилищная программа, как один из ключевых социально-кадровых проектов УГМК-Холдинга, реализуется уже четвертый год подряд. Использование жилищной программы в качестве кадрового инструмента способствует привлечению и закреплению в организациях УГМК высококвалифицированных кадров, перспективных специалистов и рабочих дефицитных специальностей, таких, как инженеры-металлурги, инженеры-химики, геологи, маркшейдеры, слесари КИПиА, электрогазосварщики, проходчики, машинисты кранов, электромонтеры и другие. Социальная же направленность программы заключается в том, что построенное за счет средств компании качественное современное жилье реализуется работникам практически по себестоимости», — отметили представители УГМК-Холдинг.
Еще один нестандартный подход социальной «заботы» продемонстрировала ОК РУСАЛ. В рамках программы «Помощь в трудную минуту» компания оказывает помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной жизненной ситуации. Любой работник может обратиться в Кадровый комитет с запросом об оказании материальной помощи в случае болезни или другой угрозы здоровью, а также пожара и ущерба от стихийного бедствия. Действие программы распространяется как на работников ОК РУСАЛ, так и на их ближайших родственников — родителей, детей и супругов. Отметим, что до 95% обращений связаны с оплатой дорогостоящего лечения, не входящего в программы обязательного и добровольного медицинского страхования.

Грант — как новый способ социального проектирования
Для поддержания развития местной благотворительной деятельности в последние годы крупные холдинги все чаще начинают использовать грантовый подход финансирования социальной сферы в городах присутствия.
Для более оперативного управления программами социальных инвестиций компании создают благотворительные организации.
«Все программы осуществляются на конкурсной основе. Такой подход дает участникам равные возможности в получении гранта на реализацию своих идей. ЦСП и его филиалы — это также центры по сбору и обработке социальной информации. Сотрудники ЦСП анализируют запросы и предложения людей, обратившихся в центр, взаимодействуют с региональными общественными организациями и экспертным сообществом», — отметили представители РУСАЛа.
Среди основных программ социальных инвестиций, реализуемых ЦСП в Свердловской области, можно отметить «Сто классных проектов» — вовлечение школьников и учителей в общественно-полезную проектную деятельность, «Шагни за горизонт» — поддержка молодежных инициатив, а также «Школа социального проектирования» — обучение и подготовка экспертов в сфере социального проектирования.
Грантовый конкурс благотворительной организации «Синара» ориентирован, прежде всего, на некоммерческие организации Свердловской области и реализуется по четырем приоритетным направлениям — «Здоровые дети», «Современное образование», «Культурное наследие» и «Родной край».
«Победителям выделяется до 150 тысяч рублей на проект. Одним из условий финансирования является возможность его реализации в течение 12 месяцев. Впервые Грантовый конкурс был проведен в Свердловской области в прошлом году», — отметили в БФ «Синара».

Сколько стоит «забота» для социально-ориентированного холдинга
К социальной политике, как и к бизнесу, солидные предприятия должны подходить со всей серьезностью, что автоматически подразумевает под собой значительные финансовые затраты.
Так, социальные программы Трубной металлургической компании в первом полугодии 2008 года потребовали вложений на содержание объектов социально-бытового, культурного и медицинского назначения свыше 140 миллионов рублей.
Объединенная компания РУСАЛ только на корпоративную программу детского отдыха, выделила в этом году около 40 миллионов рублей, а на обучение своих сотрудников потратила около 20 миллионов рублей.
Что касается УГМК, то за три года компания инвестировала в корпоративную жилищную программу порядка двух миллиардов рублей. Жилищные условия смогли улучшить почти две тысячи работников, более двух трети из них — молодежь до 35 лет. При этом, за счет собственных средств, компания строит новое жилье в Свердловской, Кемеровской, Оренбургской и Курганской областях, в Республике Башкортостан и Северной Осетии-Алании.

Таким образом, с помощью социального проектирования уральские холдинги решают сразу несколько важнейших задач «жизнедеятельности» предприятия. Среди которых можно выделить: стимулирование персонала и соответственно повышение производительности труда. Крупные холдинги, где внедряются новые методики и направления социальной политики, дают своеобразный толчок представителям малого и среднего бизнеса.
То есть быть «социально модным» сегодня означает не только конкурентоспособность на рынке труда, но и создание определенного имиджа предприятия в обществе.