Чтобы найти сотрудников, которые подойдут Вам идеально

рассказывает кадровое агентство “Персонал Санкт-Петербург»

Существует одна американская традиция: человек надевает свой лучший наряд, предстает во всей красе перед  судьями  и отвечает на их вопросы, в надежде показаться умнее.

Конкурс красоты подумали Вы? Нет, речь идет о собеседовании.

Конечно, это не должно выглядеть так. Судья на конкурсе красоты  никогда не увидит конкурсантов в следующий раз, в то время как, менеджеру по подбору персонала  нужно будет встречаться с новым сотрудником каждый день. Так как же перестать относиться к процессу найма как к конкурсу  и, вместо этого, действовать, как будто это свидание.

Да, именно как свидание. Какова обычно цель на свидании? Найти кого-то, с кем можно провести остаток своей жизни. Какова цель делового интервью? Найти кого-то с кем будет приятно тратить от 40 до 60 часов в неделю. Вот как вы можете использовать процессы личных знакомств в вашем офисе с наиболее эффективными (и полностью платоническими) результатами.

Не говорите (полностью) о прошлом.

Конечно, вы хотите узнать что-то из истории человека. Обычно все написано в резюме. Но многие интервьюеры тратят слишком много времени на изучение прошлого, когда они должны концентрироваться на текущих потребностях организации.

Менеджер по подбору персонала Ник Коркодилос приводит пример того, как иногда просто нелепо уделять особое внимание прошлому кандидата. Представьте себе, говорит он, если бы вы пошли  с мужчиной на свидание и он вдруг рассказывает: «Последние три женщины,  с которыми я встречался, искренне любили меня, я дарил им цветы, водил их в рестораны, слушал их проблемы. Я отличный парень. Итак, ты выйдешь за меня? «Вы бы убежали задолго до того, как официант успеет принести счёт.

Таким образом, вместо того, чтобы говорить, «Расскажите мне о времени, когда …», дайте кандидатам задачу в режиме реального времени или попросите их подготовить презентацию. Попросите их решить проблему и посмотрите, как они с ней справляются. Это даст вам наилучшее представление о том, что они действительно могут принести вашей организации.

Представьте семью.

При приеме на работу, и это не редкость для многих боссов, после проведений всех собеседований и процесса принятия окончательного решения, нового сотрудника отпускают в свободное плавание. Обычно руководитель просто объявляет: «Вот Боб!», а затем ожидает, что все сразу полюбят Боба, как и он.

Основатель Mimecast Питер Бауэр проходил через подобное. «Во время роста компании, я нанимал большое количество новых людей и по ошибке предполагал, что все они как бы знали друг друга, с той стороны, с которой я познакомился с ними во время собеседования», говорит он. «Мне потребовалось время, прежде чем понял, как важно было, помочь сотрудникам адаптироваться  и лучше узнать друг друга в целях развития позитивной командной культуры.»

Так же, как вы бы не бросите вашего нового бойфренда в одиночестве на все выходные в компании Вашей мамы, когда Вы нанимаете нового человека в команду под свою ответственность. Будет лучше, если вы можете привлечь ваших работающих сотрудников в процесс подбора персонала. Таким образом, вы, скорее всего, найдете того сотрудника, который будет выгоден  всей «семье».

Противоположности притягиваются.

Идеальный сотрудник в Вашем представлении любит ваш бизнес, точно так же как и вы, поэтому, этот человек, скорее всего, хорошо сделает ту работу,  которую Вы  сами любите.  Не так ли? К сожалению, это не работает в интересах Вашего бизнеса. Основатель EZ-PR Эд Зиртон  искал сотрудников, которые могли бы хорошо сделать именно то, что он мог сделать сам. «Я считал, что  мне нужно клонировать себя. Я думал, мне нужно было просто увеличить  ту работу, которую я делаю, и получать результаты. Когда он, наконец, понял, что ему нужны помощники, которые имели свои сильные стороны, отличающиеся от его стиля работы, тогда он получил что хотел.

Источник: Кадровое агентство «Персонал Санкт-Петербург»