Хороший специалист ? вырастить или украсть?
Сегодня квалифицированных специалистов не хватает на всех уровнях управления торговыми центрами. При том, что этот рынок в Екатеринбурге стремительно развивается, объем вновь построенных торговых площадей рискует превысить показатели прошлого года в два раза.
Острее всего девелоперы нуждаются в менеджерах среднего и высшего звена, специалистах по технической инженерии и в продавцах-консультантах. Причем, если вторые две категории кадровики предложить в состоянии, то с первой все гораздо сложнее. В Екатеринбурге пока не принято искать управленцев через рекрутеров.
На этот счет существует два мнения. Профессиональные кадровики советуют обращаться к рекрутерам, при поиске всех категорий сотрудников. И это не удивительно, ведь это ? их хлеб. Руководитель ?КБЕ. Кадровый банк Екатеринбурга? Елена Ларичева, говорит, что искать сотрудников через агентство обоснованнее с точки зрения ?производственной безопасности?. То есть, доверять можно только подобранному рекрутером сотруднику.
Но чаще всего екатеринбургские девелоперы демонстрируют свой взгляд на вопрос доверия. Большинство управляющих предпочитают работать с командой, собранной годами, формировать постоянный костяк сотрудников, для которых офис становится настоящим вторым домом. Понятно, что в условиях такого почти ?семейного бизнеса? доверие и есть тот цемент, на котором держится высший состав топ-менеджмента. Так предпочитают работать директор ?Успенского? Леонид Базеров, директор ?Сибирского тракта? Алексей Караваев, руководство ?Общества ?Малышева 73? и ?Гермес-Плазы?, а также многих других торговых центров (смотреть комментарии).
Между тем, в этом году отлаженная система впервые рискует быть расшатанной. Осваивать екатеринбургский рынок пришли московские компании, в частности ?HeadHunter?, которые сейчас активно изучают рынок труда города и намерены предложить свое виденье проблемы кадрового голода. Неизвестно пока, будут ли местные управляющие обращаться к заезжим специалистам, но политику новые ?охотники за головами? начали очень активную.
Плюс, в прошлом году на екатеринбургский рынок активно начали заходить иногородние девелоперские структуры и сети. Поскольку топ-менеджмент из той же Москвы не спешит ехать управлять торговым центром где-нибудь в Нефтюганске, то персонал набирается на основе местных кадров.
Чтобы стало понятно, каким именно образом это делается, приведем несколько примеров. Когда управляющая компания ?IKEA+Мега? начала набор персонала в Екатеринбурге оказалось, что остались вакансии только рядовых работников торгового зала. Среднее и высшее звено было уже набрано. Каким именно образом, кадровики нового ТРЦ ответили уклончиво ? через специализированные издания и с помощью своего сайта.
Между тем, как стало известно JM, якорный арендатор торгового центра, продуктовый гипермаркет ?Auchan?, переманил к себе сотрудника компании ?Юниленд-Екатеринбург?, да и не только его ? после ознакомительного визита на Урал представителей французской торговой сети, оптовая компания ?Кредос? лишилась своего закупщика.
Точно так же полгода назад торговая сеть ?Гроссмарт?, якорь ТРЦ ?ParkHouse? ?украла? заместителя начальника торгового зала из ТЦ ?Купец?, который занял на новом месте более почетную должность ? начальник торгового зала.
Владелец сети магазинов ?Норд?, ?Лого? и ?220W? Илья Борзенков рассказал JM, что один из его сотрудников сейчас уходит в новый центр ?Renault?. Илья Александрович предполагает, что в данном случае хорошо поработали хэдхантеры ? тайные охотники за головами. Формальным поводом ухода менеджера стало то, что ему предложили в ?Renault? оклад в два раза больший по сравнению с предыдущим местом работы.
Ситуация, когда управляющему предлагают более высокую заработную плату является в общем-то типовой. Так генеральный директор торгового центра ?Успенский? Леонид Базеров, рассказал JM, что, по крайней мере, одного специалиста, начальника торгового отдела, у него ?изъяли?, соблазнили более высокой зарплатой. Правда, человек уехал работать в соседнюю область. Но, перед приходом на Урал новых ?федералов? директор ТЦ намерен поднять своим работникам зарплату. На всякий случай.
В таких ситуациях, кстати, даже профессиональные кадровики советуют повышать ставку оплаты труда процентов на десять. Это удержит людей от соблазна смотреть ?на сторону?.
?Хэдхантеры? ? мы сейчас говорим не об одноименном агентстве, а о людях, которые осуществляют тайный поиск необходимых работников ? это отдельная опасность для рынка труда.
По словам участников рынка, они орудуют в Екатеринбурге уже несколько лет. Все приведенные нами выше случаи переманивания людей, по оценкам пострадавшей стороны не обошлись без хэдхантинга.
Дело в том, что официально все ?переманивание? будет выглядеть как рекрутинг: специалист или руководитель работая в какой-нибудь организации ?вдруг? решил сменить работу и заявил об этом, выставив свое резюме в каком-то агентстве. Получается, что фирма его ?подобрала? на рынке выполняя заказ какого-нибудь предприятия по заключенному между ними договору. Услуги хантеров недешевы ? за одного специалиста они берут до 10 тысяч долларов. Поэтому их услугами охотнее пользуются ?федералы?, которые могут выделить на это средства.
Бесполезно переманивать специалистов другого рода, а именно ? рядовых продавцов и инженеров. Поэтому их и местные, и ?приезжие? девелоперы ищут в кадровых агентствах. По многим причинам. Так продавцы обычно не задерживаются подолгу на одном рабочем месте, чаще уходят из-за отсутствия перспектив. Мало кто из работодателей будет исступленно держаться за обычного консультанта. Но, как показывает практика, на том месте, где выше оплата труда и жестче требования, люди задерживаются дольше.
Так, к примеру, в магазине ?Terranova?, якоре ТЦ ?Успенский? некоторые консультанты работают с его открытия. Связано это с достойной оплаты труда ? 13-15 тысяч рублей. Молодые люди, которые справляются с требованиями руководства магазина, имеют финансовые и карьерные перспективы. Для сравнения ?IKEA+Мега? намерена платить рядовым работникам по 7-8 тысяч. При этом управляющая компания набирает людей из городов области, которые согласятся на такое материальное вознаграждение. Очевидно, что вопрос количества персонала будет решать в ущерб качеству.
Кроме того, через кадровые агентства ищут техников. Это наименее мобильная категория работников, которых переманить очень сложно ? они не любят менять место работы. Другая сложность ? это самые высокооплачиваемые после топов работники, их зарплата обычно больше 15 тысяч рублей, по крайней мере, не меньше. Да и хороших инженеров мало. Поэтому девелоперы либо отдают техническую часть торгового центра на аутсорсинг той компании, которая установила эскалаторы, кондиционеры и прочие составляющие инфраструктуры ТЦ. Если же инженер очень нужен, то его проще найти через рекрутеров ? в агентствах встречаются резюме выскоквалифицированных специалистов советских предприятий.
С насыщением рынка, которое уже не за горами, потребность в топ-менеджерах станет еще меньше ? пока все же специалисты переходят в новые торговые центры. Велико предложение и велик соблазн. К тому же, если московские компании найдут свою нишу, они существенно разнообразят правила игры. Поскольку игроки екатеринбурского рынка все же придерживаются традиционного способа ведения дел и стараются держаться за свою команду, они, скорее всего, не пострадают. Нельзя забывать о том, что запад уже пережил нецивилизованную эпоху ?хантинга? и теперь управляющие структуры предпочитают ?договариваться? об обмене ценными специалистами. Российский, а за ним и екатеринбургский рынок, возможно, придут к тому же.
Таис ЖАНГАРИНА
Комментарии
Кадры ? основная проблема нашей торговли, и мы должны ее решить с помощью всех средств. Суть ее ? в системе образования работников торговли. Сегодня администрация города внедряет новую технологию обучения профессиональных менеджеров и рядовых работников торговли, а именно ? в тесном контакте с комитетом по товарному рынку работает ресурсный центр ?Стиль?. Мы предлагаем предпринимателям обратить на это внимание.
Персонал для управленческой команды мы выбираем, прежде всего, на основе опыта, компетентности и здравой креативности человека, подкрепленные экономическим мышлением. Мы не можем себе позволить брать на работу непрофессионалов, поскольку ошибка в решении любых поставленных перед ним задач может очень дорого обойтись нашему бизнесу. Как правило, требования таких людей по вознаграждению значительны, но ответственность и продуктивность высококвалифицированного члена команды намного выше.
В Екатеринбурге наблюдается явный дефицит специалистов, которые могли бы грамотно управлять торговыми центрами. Прежде всего, данный факт связан с отсутствием понимания специфики деятельности. Многие девелоперы предлагают квадратные метры в ?кирпичном? или ?стеклянном? здании, сейчас вводя в свой лексикон модное слово ?онцепция? На самом деле, уровень потребности Екатеринбурга уже вышел на этап ощущений и ценностей, когда люди мыслят категориями образа, стиля и статуса. Сейчас уже нельзя продать несколько квадратный метр, сейчас можно продать только полезность, которую Арендатор может приобрести от аренды данного места. В связи с этим, катастрофически не хватает вменяемых специалистов по маркетингу, рекламе и дизайну. Большинство из кандидатов мыслят до сих пор по-совдеповски, хотя пора бы уже думать по-другому. Скорее всего, ?школа? оставляет такой отпечаток. Технический персонал особая и немаловажная тема. Здесь немного проще, поскольку есть ответственные и грамотные специалисты в данной области.
К кадровым агентствам мы никогда не обращались. Всегда ищем специалистов своими силами, чаще всего, по рекомендациям партнеров.
В нашем случае утверждение, что сотрудника легче искать через знакомых будет верным. Мы не обращаемся в кадровые агентства, потому что нам требуются люди, вызывающие доверие. А кадровики предлагают людей, переманенных из других торговых центров. Все равно подразумевается, что он будет на сторону смотреть. Поэтому мы предпочитаем вырастить человека самостоятельно. Человека, который будет лоялен и будет хорошо представлять специфику нашей работы.
С рядовыми работниками тоже есть свои сложности. С низовым звеном ? я имею в виду сантехников, электриков ? все проще. В этой области много хороших специалистов, единственная сложность, что все они ?стоят? достаточно дорого. Если пригласить сантехника, предложив ему 10 тысяч рублей ? он не пойдет, но если 15 ? хороший специалист согласится. Гораздо труднее найти людей, которые смогут управлять сложной инженерией торгового центра, главного инженера и так далее. Их мы ищем как раз с помощью и торговых центров в том числе, потому через них часто ищут работу специалисты советских предприятий, а это мастера очень высокой квалификации.
В связи с бурным развитием торговой отрасли имеется острая нехватка специалистов и работников всех уровней и категорий. Сегодня в России не существует системы подготовки квалифицированных кадров для торговли. СМИ забиты информацией о приездах очередного супер-бизнес-тренера, который легко научит Вас, как вести ?переговоры без поражений? и прочей чуши. А система подготовки только зарождается . Неплохие занятия начинают проводить Российский Совет торговых центров совместно с журналом ?Молл?. А пока мы готовим специалистов сами и каждый из них уникален. Сегодня остро нехватает не только топ-менеджеров, есть острая нехватка технических специалистов-инженеров, нехватка квалифицированных рабочих, отсутствуют специалисты по проектированию и строительству торговых центров, только-только появляются журналисты, которые могут квалифицированно писать о наших проблемах. Мы все учимся и развиваемся вместе с отраслью.
Ядро руководства торговым центром ?Успенский? составляют люди, которые со мной работают уже 10-20 лет. Проблемы возникают часто. Недавно мы целый месяц искали специалиста торговли, знающего итальянский язык и направили его на 2 месяца на стажировку в Венецию в фирму ?Овиессе?, чей магазин скоро будем открывать.Из-за нехватки специалистов нам приходится пересматривать свои первоначальные планы. Например, мы хотели сами обслуживать все технологически важные для нас системы (эскалаторы, лифты, систему централизованного кондиционирования и др), но поняли что это сделать не сможем и заключили договоры со специализированными организациями.
Больше половины рядовых специалистов (продавцы, кассиры, технические работники) не задерживаются на одном рабочем месте более года. Чтобы увидеть эту тенденцию достаточно открыть любую газету объявлений за последние три года, там обязательно найдутся целые полосы с вакансиями крупных ТЦ. Основной причиной такого непостоянства является низкий уровень заработков, темп роста которых за последние три года не успевает за уровнем инфляции. К сожалению, многие руководители считают такую ситуацию нормальной, исповедуя принцип ?незаменимых нет?.
Более стабильная ситуация наблюдается в среднем и top-звене. Здесь происходит все более активная борьба за высококвалифицированных специалистов.
Ожидается, что с развитием торговых центров федеральных брендов, активно осваивающих уральский ритейл, начнется перекупка топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов, некоторые руководители торговых сетей уже сейчас пользуются услугами хедхантеров.
Кадровые проблемы в управленческом звене уральского торгового ритейла, как и на других быстрорастущих рынках, связаны, в первую очередь, с диспропорцией спроса и предложения. Этот рынок долгое время находился вне зоны внимания квалифицированных управленцев: крупнооптовые продажи в этом смысле был интереснее, перспективнее и выгоднее в глазах потенциальных работников. Ситуация изменилось с приходом на Урал крупных московских и зарубежных сетей. Согласно статистике сайта ural.hh.ru, потребность в квалифицированных ритейл-управленцах возросла в 2006 г., по сравнению с 2005 г., на 85%. При этом в 2005 году количество вакансий превышало количество резюме почти в 2,5 раза. Эта же тенденция сохраняется в 2006 г.: соотношение вакансий к резюме на июль 2006 года уже составляет 1.6, причем сезонный всплеск на кадровом рынке еще впереди. Проблему кадрового дефицита ритейлеры на Урале решают несколькими способами, одним из которых стало увеличение материальной компенсации, особенно заметное в 2005 г. Однако, в 2006 г. Происходит постепенное снижение и даже падение показателей роста заработной платы в сфере торгового ритейла на Урале: если максимальный показатель вырос на 14% (с 3500 до 4000 у.е.), то среднее значение снизилось на 17% (было 1200, стало 1000 у.е.). Это может быть связано как с постепенным насыщением рынка управленцами среднего звена в сфере торгового ритейла, так и с достижением ?потолка? зарплаты в этом сегменте. Однако запросы соискателей пока продолжают расти. Их ожидания за последний год выросли, в среднем, с 1300 до 1500 у.е. (на 15%), а в максимуме на 13% (с 4000 до 4500 у.е.). Налицо несовпадение уровней ожидаемой и предлагаемой заработной платы, особенно, в средних значениях.
?Кадровый голод? на рынке в отношении квалифицированных специалистов объясняется на самом деле и тем, что вузы, к сожалению, не готовят в практическом аспекте настолько квалифицированных специалистов, которые сразу после выпуска могут быть использованы в нашей отрасли. Образовательные программы, по которым готовят специалистов, нуждаются в серьезном пересмотре. Существует система реформирования образовательных программ в рамках проекта ?Tempus Tacis? ? ?Разработка региональной концепции многоуровневой системы подготовки персонала для сферы торговли Представители предприятий, входящих в НП ?Альянс?, были приглашены в состав участников этого проекта и выступили в качестве экспертов. Образование в нашей отрасли нуждается в серьезной реформе, поэтому подобных программ должно быть гораздо больше. Иначе сохранится ситуация, которую мы имеем сейчас.
Охарактеризовать положение можно так: проблема квалифицированных специалистов в сфере девелопмента и ритейла, безусловно, есть. В первую очередь, кадровый дефицит характерен для сектора руководителей ключевых направлений. Большинство специалистов, работающих сегодня в сфере девелопмента, пришли из других, смежных сфер: риэлтеры, работники торговли. Единицы из тех, кто работает сегодня, имеют специальное образование и успешный опыт внедрения проектов в сфере коммерческой недвижимости.
При поиске и подборе персонала для нашего предприятия, мы используем все возможные традиционные методы: размещаем информацию о вакансиях в СМИ, на сайтах, работаем с кадровыми агентствами. Каждый из этих методов относительно эффективен. Часто для того, чтобы найти необходимого специалиста, приходится задействовать собственные связи и контакты. Кроме того, мы возлагаем большие надежды на собственную программу ?Карьера Нового поколения?, запустить которую планируем в октябре. С одной стороны, в этом конкурсе могут участвовать студенты и недавние выпускники любых вузов и специальностей и в этом ее принципиальное отличие от программ целевого обучения. С другой, мы надеемся за счет этой программы формировать стратегический кадровый резерв для предприятия.
Что касается хэдхантинга, мое мнение ? в Екатеринбурге хэдхантинга нет. Несмотря на то, что некоторые агентства по подбору персонала заявляют о такой услуге, в данном случае речь идет о неких ?упрощенных технологиях? или же отдельных приемах. Хэдхантинг ? это эксклюзив, и на нашей уральской почве он как технология еще не созрел.
Просмотров: 2223
